Навчання та розвиток працівників зазвичай є функціями відділу кадрів. Великі організації з тисячами співробітників можуть мати окремий відділ підготовки та розвитку; однак багато дрібні компанії покладаються на персонал з людських ресурсів для підтримки потреб у навчанні всієї організації. Створення структури навчання та розвитку залежить від низки факторів, таких як ваші бізнес-цілі та цілі навчання, продуктивність працівників, інформаційні можливості та досвід персоналу.
Провести оцінку для визначення потреб у навчанні вашої організації. Це можна зробити, переглянувши навички та кваліфікацію працівників, отримавши інформацію від керівників та керівників щодо результатів роботи співробітників або перегляду плану наступності вашої компанії.Планування послідовності визначає співробітників, які демонструють здібності та можливості для майбутньої ролі керівництва в компанії.
Оцінювати досвід роботи з персоналом. Успішні тренери мають досвід у навчанні дорослих та розробці навчальних програм для тем, які варіюються від нової орієнтації працівників до управління часом. Можливо, у вас є внутрішні знання, здатні розвивати навчання з питань політики та процедур на робочому місці; однак, вищі навчальні цілі можуть бути більш ефективними для зовнішніх консультантів. Ці консультанти з навчання пропонують певну об'єктивність, яка може бути нездатною гарантувати персоналу з підготовки та розвитку персоналу.
Порівняйте витрати на працевлаштування професійних тренерів як штатних співробітників або аутсорсинг ваших потреб у навчанні та розвитку. Згідно з опитуванням більш ніж 300 роботодавців, Американське товариство з підготовки та розвитку повідомило, що роботодавці витрачають більше чверті свого бюджету на підготовку фахівців. Результати опитування свідчать: "Аутсорсинг - який включає витрати на консультантів і зовнішніх провайдерів семінарів і тренінгів - зростає. На його частку припадає приблизно 27 відсотків загальних витрат на навчання в 2009 році".
Обговорити стратегію людських ресурсів з керівниками компанії та фінансовими експертами. Отримати інформацію про бюджетні асигнування на основі щорічних прогнозів або бюджетних сум на основі обсягу витрат на навчання на одного працівника. Бюджети навчання зазвичай структуруються відповідно до середньої суми на одного працівника. Це ілюструє рівномірність розподілу навчальних ресурсів та факторів організації в розрахунках за оренду.
Розглянемо структурування змішаних функцій навчання та розвитку для вашої компанії. Призначення звичайного навчання фахівцям з внутрішнього навчання. Рутинна підготовка включає такі питання, як безпека на робочому місці, нова орієнтація працівників і тренінг з управління ефективністю для новоприйнятих керівників та керівників.
Залучати до роботи консультантів з зовнішньої підготовки для підготовки керівників та керівників, професійного розвитку та підготовки спеціалізованих навичок. Підготовка спеціалізованих навичок - наприклад, сертифікація, пов'язана з інформаційними технологіями - майже напевно повинна бути передана на аутсорсинг, якщо у вас немає великих внутрішніх ресурсів для проведення технологічно-орієнтованих семінарів та семінарів.
Експеримент з комп'ютерним навчанням для самостійного навчання. Цей тип навчання може мінімізувати витрати і розширити доступність для працівників, які потребують гнучкості. Пропонуючи дистанційне, онлайнове навчання, можна максимально розширити можливості Вашого навчання та розвитку, а також підвищити доступність та зручність навчання, яке надає компанія.
