Коли все добре, оцінки ефективності працівників є корисним інструментом для підвищення продуктивності. На жаль, погані методи оцінки можуть призвести до несправедливих оцінок, невдоволення співробітників і навіть судових позовів, повідомляє Frank & Breslow P.C. Щоб бути корисними, оцінки повинні бути фактичними, неупередженими та заснованими на критеріях, відомих як оцінювачу, так і працівнику. Оцінки не працюють для підвищення продуктивності, коли працівники відчувають, що вони виконуються довільно. Важливо також регулярно проводити оцінки, якщо ви хочете, щоб працівники сприймали їх серйозно.
Елементи, які вам потрібні
-
Записи працівників
-
Критерії оцінки компанії
Використовуйте лише встановлені критерії при оцінці діяльності працівника. Підприємства повинні мати чіткі очікування та стандартизовані критерії для визначення того, чи працівник виконав ці стандарти.
Обмежувати коментарі до одного критерію оцінки одночасно і розглядати кожен критерій окремо. Frank & Breslow P.C. Вкажіть, що коли працівник слабкий в одній області, легко припустити, що вона слабка в інших і навпаки.
Дотримуйтеся фактів і нейтральної мови при складанні коментарів щодо оцінки працівників. Більш точним і менш запальним є зауваження, що працівник запізнився на десять днів з 30, а це означає, що співробітник «завжди запізнюється».
Розгляньте ефективність роботи співробітника протягом усього періоду розгляду. Дон нехай один пам'ятний випадок, бог чи поганий, принижує оцінку результатів роботи співробітника протягом усього року.
Ігноруйте минулі відгуки працівника, схожість і тривалість роботи при написанні коментарів до огляду. Зосередьтеся лише на тому, наскільки успішно виконаний співробітник протягом поточного періоду розгляду.
Надайте працівникові можливість переглянути свій остаточний письмовий огляд. Співробітника слід попросити підписати рецензію та дати можливість зробити свої власні письмові коментарі перед тим, як це зробити.
