Формальна стратегія оцінки використовує дані, що піддаються кількісній оцінці, для визначення успіху чи невдачі співробітників. Неформальна стратегія оцінки використовує більш вільно визначені показники ефективності для оцінки продуктивності. Формальна оцінка надає легко зрозумілі дані, але не впливає на креативність працівників. Неформальне оцінювання дозволяє більш глибоке мислення та розробку ідеї, але може не мати структурованого засобу ранжування.
Оцінка через тестування
Стандартна модель тестування є формальною стратегією оцінки ефективності. Це забезпечує бізнес з кількісними даними, які допомагають визначити базу знань співробітників. Стандартизоване тестування на робочому місці або на ринку праці може бути у формі опитувальників про знання про продукцію, вікторин на процедурі компанії та ліцензійних тестів для сертифікатів, пов'язаних з бізнесом. Роботодавці та ліцензійні комітети можуть прийняти рішення про прийнятний прохідний бал для цих тестів і визначити, скільки кандидатів або працівників відповідають або перевищують цей показник і скільки не в змозі досягти необхідної оцінки. Це дає можливість надійного методу оцінки, оскільки роботодавці можуть легко визначити компетентність шляхом вивчення даних.
Структуровані інтерв'ю
Структурований інтерв'ю є формальною стратегією оцінки, що використовується роботодавцями по всій країні для визначення життєздатності кандидатів для найму. У структурованому інтерв'ю роботодавець або менеджер по найму просять кандидатів ряд заданих питань. Роботодавець або менеджер по найму оцінює роботу кандидатів щодо того, як швидко кандидати реагують на ці питання, використовують навички швидкого мислення та вибирають мову. Роботодавець може також мати набір поведінок або відповідей, зазначених як "червоні прапори". Ці відповіді або поведінка по суті змушують кандидатів провалювати співбесіду, якщо вони використовуються у відповідь на запитання на інтерв'ю. Ця стратегія працює тільки у випадку, якщо роботодавець або менеджер по найму задають такі ж питання кожному кандидату. В іншому випадку дані є ненадійними.
Робота Мозковий штурм
Сеанси мозкового штурму забезпечують роботодавця засобами оцінки творчості та знань працівників без обмежень формальної процедури тестування. Цей метод оцінки також дозволяє співробітникам ілюструвати навички та таланти, які можуть не проявлятися через стандартизований тест. Важливо, щоб роботодавець не відкрито критикував ідеї під час мозкових штурмів. Це може перешкодити співробітникам висловлювати свої думки. Роботодавець може внутрішньо оцінювати сильні та слабкі сторони ідей, хоча роботодавець повинен залишатися послідовним протягом усього процесу. Врахування ідей одного працівника щодо поразки чужих цілей оцінки, оскільки вона створює незбалансоване ігрове поле.
Цілі та цілі працівників
Оцінка продуктивності праці працівників через цілі та завдання забезпечує структурований, але неформальний метод визначення успіху співробітників. Цей процес також дозволяє працівникові встановлювати власні цілі та завдання протягом певного періоду часу. Це надає працівникам відчуття власності в процесі оцінки. Щоб оцінити прогрес і продуктивність, все, що роботодавець повинен зробити, це подивитися на те, чи виконав працівник свої цілі та завдання. Роботодавець може також скористатися цією стратегією оцінки, щоб оцінити працівник. Наприклад, працівник, який встановлює легко досяжні цілі, може бути не таким цінним, як працівник, який встановлює високі цілі та наполегливо працює над їх досягненням.
