Мета перевірки працездатності працівників є двоякою - дозволити менеджеру можливість дати зворотний зв'язок з працівником і запропонувати працівникові можливість дати зворотний зв'язок з менеджером. Це двостороння вулиця, призначена для важливого елементу процесу підвищення продуктивності. Переконавшись, що співробітники знають, чого вони очікують від них, і встановлюючи заходи хорошої ефективності, які розуміють керівники та співробітники, процес перегляду може бути простим.
Зворотній зв'язок для співробітників
Забезпечення зворотного зв'язку з працівником є найчастіше розглянутою метою перегляду працівником, і це важливо. Менеджер буде замислюватися над періодом виконання (як правило, один рік) і обговорюватиме, яким чином продуктивність працівників перевищувала, задовольняла або не відповідала очікуванням. Ці коментарі не повинні дивувати співробітника - менеджери повинні забезпечити достатньо зворотного зв'язку протягом року, щоб інформація в щорічному огляді не стала шоком. Будь-які зміни в діяльності працівників - хороші чи погані - повинні бути визнані і розглянуті, коли це відбувається, а не проводиться до офіційного розгляду. Огляд - це час для ознайомлення з діяльністю за рік, але працівник повинен вже мати ознаки того, як вони роблять.
Зворотній зв'язок зі співробітником
Менеджери повинні звернутися до працівників з проханням про надання інформації до і під час розгляду. Менеджери іноді просять працівників переглядати власну ефективність під час підготовки до сесії. Сама сесія також дає можливість почути від співробітника і з'ясувати, чи існують якісь перешкоди, які перешкоджають ефективності роботи, або якщо працівник потребує додаткових ресурсів або навчання для ефективної роботи. Також може бути корисно дізнатися від співробітника про те, як добре працює менеджер, щоб задовольнити потреби працівника та забезпечити коучинг, консультування та підтримку протягом усього року.
Планування зростання
Якщо менеджер спілкувався з працівником цілий рік, коли виникають проблеми з ефективністю, нарада з перевірки продуктивності може зосереджуватися більше на потенціалі зростання, ніж на проблемах продуктивності. Це може бути найбільшою перевагою процесу перегляду. Які можливості цікавлять працівника? Які можливості відчуває менеджер, що принесе користь і працівникові, і організації?
Створення вимірювальних цілей
Огляд ефективності повинен включати обговорення цілей на наступний період. Цілі повинні бути конкретними та обґрунтованими фактами. Необхідно визначити ключові завдання, які мають бути завершені, а також сфери діяльності, які необхідно покращити. Ці цілі повинні бути вимірними, так що і співробітник, і менеджер можуть легко погодитися, на наступний огляд, чи були вони виконані. Цілі повинні бути задокументовані, а прогрес переглянуто протягом року, а також на наступній офіційній сесії.
Планування подальших дій
Керівник і працівник повинні планувати наступну зустріч, щоб забезпечити досягнення прогресу, особливо якщо були визначені сфери для покращення. Наприклад, працівнику може знадобитися працювати над тим, щоб бути менш критичним щодо роботи інших. Це може бути обговорене на оглядовій сесії, і зустрічі можуть бути створені для обговорення того, як відбуваються речі - можливо, через один, два та три місяці після щорічного огляду. Хорошою ідеєю для менеджерів є регулярні зустрічі з працівниками для обговорення результатів діяльності та внесення змін до цілей у міру зміни умов. План ефективності повинен бути достатньо гнучким, щоб дозволити зміни протягом року.
