Найбільш дорогою частиною ведення бізнесу є оплата праці з точки зору заробітної плати, надання пільг і бонусів і розробка навчальних програм, тому розрахунок рівня робочої сили є настільки важливим. Багато компаній використовують програму прогнозування попиту, яка враховує колишню кількість працівників, кількість звільнених працівників та відставку на пенсію. Хоча програмне забезпечення може прогнозувати поточний попит, воно може бути непридатним з урахуванням загальної стратегії компанії. Звичайно, враховуйте сезонні спади, погодинні потреби, заплановані відпустки та ринкові тенденції під час розрахунку рівня робочої сили. Стратегічне управління людськими ресурсами важливо для компанії, яка хоче мінімізувати витрати і підвищити свою рентабельність.
Елементи, які вам знадобляться
-
Прогнози майбутнього замовлення
-
Посадові інструкції
-
Час обробки
Вивчіть макро- та мікрорівні вашого бізнесу, щоб почати розуміння рівнів робочої сили, необхідних для ефективної роботи. Макро-рівні бізнесу розбиваються на категорії функціональних груп, такі як виконавче керівництво, обслуговування клієнтів, продаж, операції, фінанси, управління ланцюгами поставок і людські відносини.
Мікрорівні бізнесу розбиваються на посадові інструкції та навички роботи, необхідні для виконання певної роботи. Визначте, що очікує клієнт для вашого часу, і вивчіть, чи перебуваєте ви вчасно, пізно або рано. Якщо ви не відповідаєте очікуванням клієнтів, ви, можливо, втрачаєте продажі, а це означає, що вам потрібно вивчити свої методи роботи та знайти спосіб задоволення потреб клієнтів. Право розміру аспектів людського інтелекту компанії нелегко зробити і може періодично змінюватися на основі життєвого циклу бізнесу та ринкових тенденцій. Але ви повинні бути в змозі успішно розрахувати рівень робочої сили, використовуючи ці кроки.
Менші підприємства, як правило, наймають людей, які можуть виконувати декілька посадових функцій, тоді як великі компанії прагнуть до працівників, які здатні виконувати певний набір завдань знову і знову на величезну кількість робіт. Визначте стратегію своєї операції щодо потреб у персоналі в цілому.
Подивіться на очікуваний потік замовлень бізнесу та перегляньте вузькі місця, які мають тенденцію до резервування та впливають на загальний процес. Вивчіть відставання у бізнесі та визначте, чи впливають на задоволеність клієнтів або операційний прибуток, оскільки бізнес занадто повільний для задоволення потреб клієнтів. Якщо є працівники, які не працюють більше 50% часу, перегляньте посадові інструкції та перевірте, чи існує спосіб, щоб інші працівники або підрядник могли виконувати цю роботу. Або визначте, чи є інша робота, яку потрібно виконати, щоб працівник міг впоратися з іншими 50 відсотками свого робочого часу і уникати наймання когось іншого.
Перегляньте цілі компанії для підтримки основних і неосновних робіт. Деякі компанії вирішують наймати тимчасових працівників для сезонних шипів. Інші вибирають аутсорсинг таких речей, як нарахування заробітної плати, адміністрування пільг і навіть обслуговування клієнтів, щоб полегшити необхідність наймати постійних працівників на повний робочий день і надавати їм переваги для здоров'я, пенсійні плани і понаднормові роботи.
Деякі компанії вважають себе тренінговими компаніями, де вони очікують більшого обороту, зниження заробітної плати та менш кваліфікованих робітників. Інші компанії можуть інвестувати значні кошти у своїх працівників через освіту та навчання, оскільки вони знаходяться у високо технічній сфері. Стратегічне управління людськими ресурсами починається з бачення компанії і переходить до того, як працівників наймають, навчають, зберігають і використовують.
Умови Союзу можуть бути обмежувальними з точки зору того, як працівники класифікуються, оплачуються та керуються. Домовляйтеся про трудовий договір, який дозволяє гнучко працювати ефективно.
Рівень використання персоналу є одним із способів, яким компанія може оцінити ефективність свого штатного розкладу, але бути в курсі таких підводних каменів, як знешкоджене обладнання або часи пік, які можуть заважати цій проекції. Наприклад, якщо у вас є бізнес-фаст-фуд, і ви обслуговуєте 200 клієнтів на день, ви можете спрогнозувати, що для того, щоб обслуговувати кожного клієнта від початку до кінця, потрібно півгодини. Це може включати в себе замовлення клієнта, обробку замовлення, оплату замовлення та очищення або підтримку громадського місця після того, як клієнт пішов.
На сукупному рівні, ви можете спроектувати, що з 200 клієнтами, кожна з яких займає півгодини для обслуговування, вам знадобиться робоча сила для покриття 60-годинного бізнесу протягом восьми годин. Розділивши вісім годин на загальний час (60 годин), вам знадобиться 7,5 осіб для виконання цієї роботи. Однак, використовуючи прямий коефіцієнт використання, такий як це може не дати вам всі деталі, які потрібно планувати належним чином. Ви можете виявити, що з 11:00 до 14:00 піки вашого бізнесу, а в інший час протягом дня ви менш зайняті.
Замість використання восьмигодинного вікна, використовуйте чотиригодинне вікно для пікового часу з тим же розрахунком. Обробка 200 клієнтів протягом чотирьох годин за півгодини за транзакцію все ще дає в цілому 60 людино-годин, але коли 60 ділиться на чотири години, ви виявите, що 15 чоловік потрібні.
Майте на увазі, що вдосконалення процесу без попереднього налаштування середини чи закінчення процесу не дасть вам потрібного. Ви хочете мінімізувати відходи. У пікові часи, робітники стоять в одному місці і виконують одне завдання, перш ніж передати замовлення наступній людині, яка також виконує одне завдання і передає її. Це дозволить усунути людей, які перекриваються один одного.
Найкраще деталізувати час обробки на кожному кроці (приймаючи замовлення, надаючи зміну і квитанцію, готуючи замовлення, обслуговуючи замовлення, прибираючи), і включаємо в розрахунок час черги (час очікування), час установки і час простою. людей або машин. Таким чином, ви зможете краще зрозуміти, де ваш персонал повинен бути під час процесу. Ви хочете, щоб замовлення клієнта проходили рівномірно по всіх процесах, щоб одна станція або область не застрягали.
Поради
-
Недостатня кількість потрібних працівників може означати проблеми зі задоволенням вимог до якості та виробництва. Надто багато працівників може збільшити накладні витрати. Наявність деяких працівників, які перевантажені, та інших, які мають занадто багато часу простою, може викликати проблеми з моральним станом і плинністю працівників.
Надмірне виробництво та утримання працівників «зайнятими» заради збереження їх зайнятості можуть бути дорогими. Деякі компанії використовують час простою працівників для навчання або перехресного навчання. Інші надають гнучкі графіки роботи, які дозволяють працівникам зайняти робочий час, коли він доступний, і як і раніше бути на виклик, коли вони потрібні.
Для висококваліфікованих робітників, налаштування, підготовки найманих та бонусних структур для збереження кращих працівників та мінімізації витрат, пов'язаних з обігом.
