З 21-го століття, некомерційні, урядові та приватні організації прагнуть адаптуватися до постійно мінливого професійного середовища. У цих організаціях людські ресурси, кадрові та відділи стикаються з особливими проблемами. Їх роль, управління людськими ресурсами, включає в себе наймання нових працівників, адміністрування пільг і контроль за дотриманням регулювання. Щоб краще підготуватися до змін у сфері управління людськими ресурсами, відділи кадрів повинні вирішувати проблеми збереження та створення талановитої робочої сили.
Багато покоління робочої сили
Однією з основних проблем, з якими стикаються департаменти людських ресурсів, є обслуговування декількох поколінь в межах однієї робочої сили. Сьогодні співробітники Baby Boomers, Baby Busters, покоління X і покоління Y можуть працювати в одній організації, часто з різними потребами, очікуваннями і сильними сторонами. В той час, як в Сполучених Штатах зараз працюють 76 мільйонів бебі-бумерів, у 21-му столітті відбудеться екстремальна зміна очікувань на робочому місці та навколишнього середовища. Для вхідної робочої сили менталітет «найманого на життя» минулого буде застарілим, оскільки працівники все більше змінюють роботодавців після 3 - 5 років роботи. Більше уваги приділяється належній рівновазі між роботою та життям, вони будуть мотивовані можливостями навчання та позитивними відгуками. Щоб утримати цих працівників, відділи кадрів повинні бути готові реагувати на ці потреби.
Зміна ролі
Оскільки вони готуються до 21-го століття, департаменти людських ресурсів повинні пристосовуватися до їхньої мінливої ролі в організації. Переходячи від традиційного до стратегічного підходу, управління людськими ресурсами в 21 столітті буде набагато більш динамічним, ніж у минулому. Основні особисті функції, які характеризують традиційне управління людськими ресурсами, такі як ведення персональних файлів і записів, а також обробка документів, будуть замінені зосередженням на сприянні здібностям, навичкам і знанням працівників. Підрозділи з персоналу можуть краще підготуватися до своєї мінливої ролі, прийнявши «людську інвестиційну перспективу», яка є більш активною, ніж реактивною і яка більше не спирається на ієрархічні організаційні структури минулого. Натомість основна увага буде приділятися потребам споживачів і працівників, а також використанню бізнес-стратегій у політиці та практиці людських ресурсів.
Проблеми підбору персоналу
Рекрутинг робочої сили, що відображає сьогоднішню реальність, є ще одним викликом для відділів людських ресурсів. Щоб вирішити проблему залучення нового покоління працівників, фахівці з управління персоналом можуть скористатися популярністю Інтернету. Завдяки онлайн-оприлюдненню робочих місць та веб-сайтах компаній відділи кадрів тепер можуть здійснювати цілодобовий рекрутинг. З такою ширшою сферою, зусилля з підбору персоналу більше не можуть обмежуватися відділом кадрів і все більше включатимуть численні департаменти та суб'єкти в організації.
Для розвитку робочої сили, яка відображає різноманітність споживачів і клієнтів, відділи кадрів повинні звертатися до груп меншин, які були дискриміновані і виключені в минулому. Стратегії підбору персоналу можуть включати використання вербувальників меншин, спрямованих на вищі навчальні заклади з числа меншин, та налагодження стосунків з організаціями меншин, такими як Конгресовий іспаномовний клуб або Фонд коледжу Об'єднаних негрів.
