Оцінки працівників зазвичай охоплюють виклики, досягнення та цілі працівника. Згідно зі статтею про управління діяльністю Університету штату Індіана, оцінка працівників є однією з найважливіших заходів нагляду, оскільки це можливість тренувати, мотивувати та керувати очікуваннями з обох сторін столу. Замість того, щоб просто повідомляти працівнику, як він працює, керівник може отримати вигоду, перетворивши оцінку на обговорення, задавши готові, продумані питання.
Відкриті запитання
Наглядачі повинні завжди уникати задавати питання, на які можна відповісти простою «так» або «ні», оскільки ці питання зазвичай не викликають подальшого обговорення або тлумачення. Наприклад, а не "Чи вважаєте ви, що в цьому році ви досягли цілей продуктивності?", Питання має бути: "Розкажіть мені, як ви змогли досягти цілей продуктивності в цьому році або чому ви не змогли їх задовольнити".
Питання про виклики
Запитуючи про виклики, з якими стикався працівник, наприклад, «Яка ваша найбільша помилка цього року?», Дає працівникові та керівнику можливість перетворити перешкоду на досвід навчання. Це також дозволяє керівнику визначити майбутні потенційні проблеми, такі як міжособистісні відносини або питання управління часом. Замість того, щоб уникати важких предметів, вони повинні бути висвітлені і розглянуті позитивно.
Питання про майбутнє
Багато працівників мотивовані робити кращу роботу у своїх поточних ролях та посадах, якщо вони вважають, що це призведе до просування по службі та підвищення. Науковий керівник повинен задавати питання про те, які інші позиції зацікавлені працівником в компанії, а також довгострокові мрії та цілі. Ці питання дають керівнику необхідну інформацію для того, щоб створити надійний план кар'єри для працівника. Вони також надають керівнику можливість зрозуміти, що саме мотивує працівника (гроші, баланс між роботою та життям тощо).
Питання про супервізора
Ці питання важкі для багатьох керівників або менеджерів. Вони включають “Як я роблю ваш менеджер?” Та “Чи можу я керувати вами найкращим чином?” У кожного є різні особистості та стилі роботи, і що працює для одного комбо-супервізора-працівника може бути невдалим для інших. Ефективний керівник повинен відкласти в сторону своє его і зрозуміти, що її робота може вимагати від неї змінити свій стиль управління, щоб відповідати її співробітникам, а не навпаки. Наприклад, деякі працівники потребують постійних нагадувань або похвал, а інші хочуть залишитися на самоті.
Питання самооцінки працівників
Багато керівників можуть отримати цінну інформацію, доручаючи своїм співробітникам оцінювати себе за тими ж статтями (і масштабами), які використовуються в офіційному управлінському огляді. Це дозволить керівнику чітко побачити відмінності між сприйняттям самого співробітника та реальністю. Наприклад, якщо працівник оцінює себе як 10 (за шкалою від 1 до 10) у спілкуванні, але керівник лише дає їй 6, то потрібно буде обговорити питання про роз'єднання.
