Як віддавати, так і отримувати негативний відгук важко, але це не означає, що ви повинні уникати повідомляти працівникам про їх низьку продуктивність, щоб уникнути неприємної ситуації. Як незручно, як і негативні оцінки, вони необхідні як для бізнесу, так і для професійного розвитку працівника. Перетягуйте ноги, розповідаючи правду, і ви могли б закінчити з розгубленими працівниками, погано працюючим відділом або навіть неправомірним позовом про звільнення, коли працівник посилається на відсутність чітких управлінських відгуків. Для того, щоб негативний зворотний зв'язок призводив до позитивного результату, спілкуватися співчутливо і швидко припиняти оборону.
Перегляньте власне ставлення, коли ви помітите, що співробітник отримує оборону з вами. Критика повинна бути зосереджена на ситуації та завданнях, а не на особі. Наприклад, якщо ви засмучені тим, що співробітник запізнюється зі своїми звітами, ви повинні сказати: "Я розчарувався з вами, коли ваша робота запізнюється", замість того, щоб розпочати особисту атаку, таку як: "Ви настільки неорганізовані. " Якщо ваш коментар прозвучав викривально, вибачтеся і переформулюйте його.
Використовуйте мову "я" для решти оцінки, якщо ви вже не використовували її. Почніть всі свої критичні зауваження з "я", щоб зробити ваші коментарі менш запальними. Наприклад, порівняйте наступні твердження: "Я відчуваю себе поза петлей, коли ви не спілкуєтеся зі мною", і "Ви не спілкуєтеся. Ви завжди залишаєте мене з петлі!"
Попросіть співробітника розповісти вам більше про свою перспективу. Якщо працівник каже, що він думає, що ви неправі, ви хочете знати, чому, але запуск шквар "питання", чому тільки змушує вже-оборонного робітника відчувати, що він на суді. Замість цього, спробуйте "Чи можете ви розповісти мені більше про те, чому ви так почуваєтеся?"
Наведіть конкретні приклади того, про що ви говорите. Мережуть негативний відгук з позитивними спостереженнями. Наприклад, якщо працівник має розлючений випадок з низькою ініціативною оцінкою на його атестаційній формі, скажіть: "Я помітив, що ви покидаєте офіс рано, і поки ви виконуєте всі поставлені завдання дуже добре, я помітив вас не добровільно беріть на себе більше роботи, якщо у вас є додатковий час. Як ви ставитеся до цього?
Визнати розчарування працівника. Наприклад, якщо він все ще дуже захищається після того, як йому надано приклади своєї поведінки, скажіть: "Я розумію, що ви дуже засмучені тим, що я вам тут розповідаю".
Завершити розмову з позитивними коментарями, спрямованими на подальше вдосконалення. Після визнання почуттів співробітника, скажіть: "Я кажу вам про ці речі, тому що я думаю, що у вас є багато потенціалу, щоб поліпшити, і я хочу зробити свої очікування ясними. У майбутньому, будь ласка, дайте мені знати, якщо ви думаєте, що можете пропустити термін, щоб я міг запропонувати ресурси та пропозиції ».
Поради
-
Запобігайте обороні, перш ніж це станеться. Коли йдеться про офіційні огляди результатів діяльності, переконайтеся, що ваші співробітники знають, що очікується, надавши копії форм оцінки на початку року. Подумайте про два огляди ефективності: попередній огляд, що дозволяє людям покращувати роботу, і другий, остаточний огляд, який пов'язаний з підняттям та просуванням. Люди, як правило, стають набагато більш захисними, коли зворотній зв'язок пов'язаний з їхніми зарплатами, і їм не надаються можливості покращити себе, перш ніж керівництво прийме серйозні рішення.
Деякі працівники цілковито згодні з негативним зворотним зв'язком, щоб спробувати швидко вийти з офісу менеджера: "Ви цілком праві в цьому. Вам не потрібно більше нічого говорити. Така поведінка є другим типом оборони і так само шкодить, оскільки ви не можете бути впевнені, що людина розуміє, як покращити. Якщо ви маєте справу з працівником, який намагається втекти, скажіть: "Я радий, що ми бачимо цю проблему з тієї ж точки зору. Я хотів би зайняти деякий час, щоб дати вам більш детальну інформацію та пропозиції щодо вдосконалення".
