Майже всі держави визнають доктрину зайнятості за своїм бажанням. Ця доктрина загального права дозволяє роботодавцям припиняти своїх працівників з невеликою кількістю або без попередження і без причини. І навпаки, працівники завжди можуть припинити роботу без попередження і без будь-яких причин для припинення. Проте, роботодавець не може припинити службовця з незаконної причини. Неправомірні причини для припинення службовців включають дискримінаційні причини, які мають юридичні права або причини державної політики. Роботодавці можуть припинити роботу своїх працівників шляхом реструктуризації їхньої робочої сили, але вони повинні робити це юридично.
Покриття
Роботодавці, які використовують реструктуризацію як прихований спосіб припинення своїх службовців за незаконними та дискримінаційними причинами, зазнають кримінального та цивільного покарання. Комісія США з рівних можливостей зайнятості, EEOC, є федеральним органом, що відповідає за виконання законів про рівні можливості зайнятості, що забороняють незаконні та дискримінаційні практики зайнятості. EEOC керує роботодавцями з 15 або більше співробітниками для дискримінації, що не базується на віці. Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості охоплює роботодавців із щонайменше 20 працівниками.
Рівні закони про можливість зайнятості
Згідно з положеннями про рівні можливості зайнятості, роботодавці, які підпадають під дію федерального закону, не можуть застосовувати практику зайнятості, спрямовану на дискримінацію працівників та кандидатів на посаду на основі раси, релігії, кольору, національного походження, віку 40 років і старше - стать, інвалідність та генетична інформація. Крім того, роботодавці не можуть впроваджувати практики зайнятості, які мають наслідком дискримінацію захищених класів працівників, навіть якщо вони не мали на меті зробити дискримінаційний ефект.
Доктрина конструктивного розряду
Відповідно до федерального закону, роботодавці, які реструктурують свої робочі місця, можуть нести відповідальність за участь у конструктивних звільненнях. Теорія конструктивного розвантаження встановлює підстави для працівників стверджувати про незаконні претензії щодо дискримінації, коли їхні роботодавці не припиняють або звільняють їх, але замість цього використовують практики зайнятості, які мають наслідки їх припинення. Наприклад, роботодавець, який реструктурує свої посади, може нести відповідальність за конструктивне виконання своїх службовців, хоча і не очевидним чином. Якщо він реструктурує свої позиції на основі незаконних і дискримінаційних чинників, або його реструктуризація впливає на позбавлення позицій певним категоріям захищених працівників, його реструктуризація є дискримінаційною і незаконною.
Допустимі та неприпустимі приклади реструктуризації
Роботодавець, який реструктурує свої робочі місця і усуває певні посади, не завжди бере участь у дискримінаційному припиненні або конструктивному звільненні. Якщо бюджетні причини або зміна комерційної мети призводять до рішення про реструктуризацію, він може перерозподілити своїх працівників недискримінаційним чином. Роботодавець може досягти цього шляхом реструктуризації своїх позицій таким чином, що припиняються лише вищі керівники. Якщо його керівники не є однією расою або іншим захищеним класом осіб, його метод реструктуризації є допустимим. Проте, якщо він реструктурує або перенастроює свій персонал таким чином, що припиняються лише працівники похилого віку, його метод реструктуризації є незаконним, оскільки це призводить до втрати робочих місць лише для працівників похилого віку.
